L’époque où les gens acceptaient un emploi – n’importe quel emploi – est révolue depuis longtemps. Les gens ont des options et ne veulent pas rejoindre des entreprises qui ne correspondent pas à leurs objectifs et à leurs valeurs. N’oubliez pas qu’un entretien est une conversation à double sens et que les candidats arrivent prêts à être interrogés, PHI RH vous dit pourquoi vous devriez faire de même.
Les gens veulent des emplois, mais veulent le bon emploi et vous poseront des questions à ce sujet. Et si vous n’êtes pas préparés à ces questions, certaines peuvent vous déstabiliser. Vous prendriez alors le risque de passer à côté un candidat idéal.
Adam Karpiak, recruteur et « thérapeute candidat » autoproclamé, gère un bulletin d’information très populaire intitulé Job Seeking Is Hard , à destination des employeurs. Il y écrit pourquoi les processus de recrutement peuvent être pénibles tant pour le candidat que pour les recruteurs et comment y remédier. Dans son bulletin, il y affirme que l’entretien d’embauche est une conversation et non un monologue. Pour lui, l’entreprise à tout intérêt à se préparer autant que son candidat à d’éventuelles questions pièges.
Ainsi, Karpiak suggère aux candidats de poser sept questions à leurs employeurs potentiels.
- Quels changements ont été mis en œuvre sur la base des suggestions des employés ? De nombreuses entreprises ont des boîtes à suggestions ou réalisent des sondages interrogeant les salariés sur ce qui pourrait être amélioré. Hélas, peu les mettent en pratique. Bien sûr, toutes les idées des employés ne peuvent pas être appliquées…Toutefois, si un candidat vous pose la question, veillez à avoir des exemples à donner. Cela ne fera que renforcer l’attrait de l’intéressé pour votre entreprise
- Existe-t-il un processus officiel d’onboarding et d’outboarding ? Si oui, des changements ont-ils été mis en œuvre en fonction de ceux-ci ? Comme la question ci-dessus, veillez à avoir mis en place des entretiens de sortie (outboarding) grâce auxquels vous pourrez demander à l’élément sortant les principaux axe d’amélioration à mettre en place dans votre structure ? Les coûts de turn-over sont élevés, et lorsque les gens vous disent pourquoi ils partent et que vous ignorez ces raisons, vous faites alors comprendre que vous ne vous souciez pas de la rétention.
- À quoi ressemble le processus d’intégration ? Et quand vous attendez-vous à ce qu’un nouvel employé soit pleinement opérationnel ? La première question est pertinente, et vous devriez avoir une réponse assez claire à lui donner. En effet, toutes les entreprises ont des processus d’intégration bien définis. Toutefois, la deuxième partie de la question est piégeuse. Avez-vous pensé à cela ? De nombreuses entreprises veulent que les gens « se mettent au travail » le plus rapidement possible, mais rares sont les managers et dirigeants à donner une réponse précise. Ayez en tête une date butoir à laquelle vous aimeriez que le candidat soit parfaitement opérationnel. Cela lui donnera une idée assez précise de la cadence de travail et des challenges à venir.
- Existe-t-il un programme de formation officiel/non officiel pour favoriser la croissance/le développement professionnel ? Les gens veulent faire évoluer leur carrière, c’est un fait. Si vous n’avez pas de plan pour les aider à se développer professionnellement, vous perdrez probablement certains des candidats les plus méritants. Pas tous, bien sûr, mais quelqu’un qui pose cette question sans que vous puissiez lui répondre par l’affirmative déterminera assurément que vous n’êtes pas la bonne entreprise pour lui.
- Quelles caractéristiques partagent tous les meilleurs employés dans ce poste ? Savez-vous ce qu’il faut pour réussir dans le poste que vous proposez ? Souvent, les managers n’ont pas réfléchi à la question au préalable et sont incapables de dire pourquoi certains employés réussissent alors que d’autre non dans un poste similaire. Réfléchissez bien à cela avant de commencer à voir des candidats.
- Y a-t-il un dénominateur commun parmi les employés qui sous-performent ? Comme pour la question précédente, vous pouvez y penser à l’avance. Si vous savez pourquoi certains employés sous-performent, vous pouvez en informer les candidats que vous voyez en entretien. S’ils se reconnaissent dans les traits cités, ils s’élimineront par eux-mêmes du processus. Cela vous fera gagner du temps à tous les deux.
- Qu’est-ce que vous préférez dans le fait de travailler ici ? Ne mentez pas à ce sujet. Si vous dites : « J’aime la flexibilité », mais qu’en réalité les employés ne peuvent pas vraiment choisir leurs horaires de travail, cela n’est pas de la flexibilité. Si vous ne pouvez pas trouver quelque chose d’authentique, de réellement attrayant pour le candidat et vous-même, il est sûrement temps d’y remédier et d’appliquer la question 1 !
Les candidats qui posent des questions comme celle-ci sont les personnes que vous souhaitez embaucher. Ces candidats recherchent un bon équilibre pour leur santé mentale et n’essaient pas seulement d’entrer à tout prix. Ces personnes sont souvent des personnes de confiance et seront moins sujettes aux burn-out ou aux arrêts maladie à répétition. Alors, préparez-vous à répondre à ces questions, après tout, vous passez également un entretien !
Lire l'article 
