Le Coût Réel d’un Recrutement « Râté » – Partie 2

 

Lors de notre dernier billet, nous vous promettions de nous attaquer aux coûts indirects d’un recrutement râté, c’est dorénavant chose faite, bonne lecture !

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Les coûts indirects

Du côté des coûts indirects, on compte tous ceux moins facilement quantifiables et prévisibles en amont. On y incorporera donc l’intégration, la formation, les frais de départ du salarié et surtout la perte de productivité, ainsi que la surcharge des autres collaborateurs.

L’intégration du/de la salarié.e dépend avant tout des processus internes : entre onboarding, formation et autres éléments compris dans le parcours d’entrée, le coût peut s’avérer important.

Entre évidemment en jeu le type de poste. La formation nécessaire à ce dernier pouvant être plus ou moins conséquente, elle peut entraîner des coûts plus ou moins importants. Les frais d’entreprise ainsi que rémunération du salarié pendant la durée de la formation sont à envisager. Et bien que la plupart de ces onboarding soient aujourd’hui réalisées à distance, il faut aussi prévoir les éventuels frais de déplacements et d’hébergements.

Selon l’entreprise ou encore le moment où l’employé.e décide de partir, en dehors de sa période d’essai par exemple, d’autres frais (indemnités) liés au licenciement, à une rupture conventionnelle ou démission peuvent aussi être engendrés.

Dernier coût à ne pas négliger, les conséquences sur l’entreprise et les autres équipes sont à chiffrer : baisse du chiffre d’affaires, désorganisation d’équipe ou de service, surcharge d’autres collaborateurs.rices, baisse de productivité, de moral, impact sur l’image de la marque employeur…

On l’aura compris, une erreur de casting peut revenir cher à bien des niveaux.

Faisons le calcul

Pour rendre toute cette théorie plus claire, passons aux chiffres des coûts directs

• L’étude du cabinet Robert Half nous apprend que près de 59% des recrutements durent entre 3 et 5 mois. Elle comprend un.e recruteur.euse à un taux horaire de 18,46€, dont 80% de son temps est alloué à la recherche de profils. Ainsi, 28h passées multiplié par 18,46€ sur 5 semaines donnent 2 584,4€. Un outil revient à 1 200€ par an. Les coûts de structures reliées à ce dernier s’élèvent à 6 000€ par an. Enfin, estimons que l’annonce a été passée sur trois sites de recrutement, 800€ chacun.
• Aussi, pour chaque recrutement, il est important de considérer à quel moment la rupture de collaboration intervient : avant ou après la période d’essai, les coûts diffèrent, notamment ceux de rupture de contrat, mais aussi de temps engagé pour la formation et la recherche d’un nouveau profil.
• Niveau rémunération, le salaire du talent est à multiplier par le nombre de mois où ce dernier est resté dans l’entreprise. Sans compter ensuite les primes et avantages en nature que l’entreprise offre. Considérant ici le calcul comme maximum : la valeur créée par le salarié dans l’entreprise étant à déduire de son salaire.
  Après son départ, l’embauche du nouveau salarié coûtera à nouveau, il faut donc reprendre le montant de l’enveloppe ci-dessus, en enlevant de nouveau le “retour sur investissement” comptabilisé par le salarié.

Ensuite, estimons les coûts indirects :

• Durant l’onboarding, d’autres collaborateurs.rices sont mobilisé.e.s une partie de leur temps, des supports particuliers sont nécessaires et un temps informel est compris. Pour être précis, il faut calculer en fonction de la rémunération des salariés.es bien entendu. Côté formation, il faut considérer si elle a été réalisée à distance ou non, les coûts de déplacement et d’hébergement le cas échéant, les coûts du logiciel, du formateur et de l’organisme en ligne. Selon Gereso, la moyenne de ces coûts représentent entre 15 et 25% du salaire annuel du salarié.e.

• Si le/la salarié.e est parti.e au bout de six mois, par rupture conventionnelle, après la fin de sa période d’essai, etc. Selon les dispositions légales minimum, l’indemnité ne peut être inférieure à ¼ de mois de salaires des 12 derniers mois. Lorsqu’il/elle a moins d’un an d’ancienneté, cela est calculé au prorata sur le salaire mensuel de référence. Selon votre politique, et les dire du contrat ou des négociations, le/la salarié.e touche 3 fois l’indemnité minimale.
• Enfin, le départ du/de la salarié.e a entraîné une surcharge de l’équipe – donc des heures supplémentaires, ainsi qu’une perte de chiffre d’affaires. Toujours selon l’étude de Gereso, la perte de productivité se chiffre à 1,5 fois le salaire chargé du salarié.

Selon le niveau de rémunération du salarié recruté, l’enveloppe globale revient approximativement à 56K€, une somme conséquente qui peut être bien plus élevée lorsqu’il s’agit de recruter un poste plus important, nécessitant davantage de formation ou bien dont le départ est réalisé après plus de temps et dans un autre cadre, comme celui d’un licenciement.

En plus de ces coûts factuels, l’enveloppe des coûts dits cachés est à considérer. Un recrutement raté n’est pas sans conséquence sur le moral des troupes, l’image de la marque employeur et le développement de l’entreprise. Selon la taille et les méthodes de communication notamment, les autres salarié.e.s peuvent être impacté.e.s par cet événement : baisse de moral, désengagement de certain.e.s, impact sur la confiance envers l’entreprise… Cela peut se remarquer sur l’équipe concernée par le/la salarié.e ou plus largement la structure au général.

 

Conclusion

Faire une erreur de casting peut arriver, 71% des DRH indiquent en avoir déjà fait une selon une étude de HR Voice, et bien que cela puisse coûter une enveloppe conséquente, l’important est d’avoir une enveloppe prévue à cet effet pour ne pas être pris au dépourvu si une erreur de casting se glisse parmi vos recrutements. Enfin, comprenez qu’il est parfois nécessaire de passer par ce cap pour construire des équipes solides et efficaces pour le bon développement de l’entreprise