Après avoir passé en revue un bon nombre de CV, échangé longuement avec de potentiel.le.s candidat.e.s et enfin d’avoir finalement trouvé LA pépite qui viendra compléter votre équipe, vous vous rendez compte qu’il y avait pire que le travail de recherche : recruter le mauvais profil. Outre le côté gênant de devoir préparer son départ le lendemain du dernier jour d’onboarding, une erreur de casting peut aussi représenter un coût non négligeable pour l’entreprise. Mais de combien parle-t-on vraiment ? Sur quel budget faut-il tabler ? A quoi s’attendre financièrement lorsqu’on fait face à un mauvais recrutement ? Nos chargés recrutement ont sorti leur calculette.
Tout d’abord, qu’est-ce qu’une « erreur de casting »
Un recrutement sera considéré comme « râté » lorsque le/la collaborateur.trice embauché.e quitte l’entreprise moins de 12 mois après son arrivée, que cela ait eu lieu pendant la période d’essai ou après. Ce départ précoce peut avoir plusieurs raisons : une difficulté à s’intégrer, une mésentente avec les collègues ou la hiérarchie, des valeurs d’entreprises trop éloignées de celles du nouveau venu, une incompréhension sur les compétences techniques requises pour le poste ou encore un.e candidat.e un peu trop imaginatif en entretien sur son propre profil. En moyenne un recrutement sur deux échoue après 18 mois selon HR Voice, et tout cela a son lot de déboires.
Passons maintenant aux chiffres
En moyenne, selon ManPower, HR Voice et Opensourcing, le coût d’un recrutement raté oscille entre 30 000€ et 150 000€. Si cela vous semble exagéré, c’est que le coût dépend pour beaucoup de critères plus ou moins quantifiables.
Pour mieux comprendre, on divise ces coûts en deux catégories : les coûts directs, totalement quantifiables, et les coûts indirects, difficilement quantifiables.
Il est intéressant d’éplucher ces chiffres en détail pour comprendre au mieux le coût d’un recrutement râté et surtout, être capable de le calculer selon le poste et l’entreprise.
Les coûts directs
Les coûts directs sont les premiers éléments à prendre en compte dans le calcul d’un mauvais recrutement, puisqu’ils sont les plus facilement quantifiables. Il s’agit des coûts liés au recrutement du/de la collaborateur.rice, à sa rémunération ainsi qu’à son remplacement. Évidemment, ces coûts varient selon le type de poste, de profil et surtout la durée de l’embauche du/de la salarié.e.
On vous explique :
Le coût du recrutement du salarié.e comprend le salaire horaire des chargés de recrutement, ainsi que les coûts de structure liés et la recherche du profil en elle-même, selon les moyens engagés.
Une enveloppe globale est donc à calculer. Concernant la recherche du profil, si diffuser une annonce sur un site d’emploi coûte entre 500 et 800 euros, faire appel à un cabinet de recrutement peut, quant à lui, revenir beaucoup plus cher selon le profil recruté, puisqu’il facturera 15 à 25% du salaire brut annuel du candidat recruté.
Il ne faut pas omettre la rémunération du/de la salarié.e (comprenant salaire, primes, avantages en nature, etc.) variant évidemment selon le poste, en comprenant les charges patronales d’environ 24% à 42% du salaire brut. Toutefois, si on veut calculer avec plus d’exactitude, on considère le retour sur investissement fait sur le/la salarié.e selon la valeur créée par ce dernier. Ici, on parle donc de valeur maximale de perte dans ce cas précis.
Enfin, lors du départ de ce salarier, les coûts engendrés pour son remplacement reste à considérer car, eux aussi, sont élevés. Niveau calcul, c’est plutôt simple : multipliez le tout par deux, car il suffit en réalité de recommencer le même processus qu’avec le premier recrutement, en espérant cette fois-ci ne pas faire une nouvelle erreur de casting !
Ceci conclu la première partie de notre billet consacré aux coûts d’un recrutement râté !
Notre prochain article traitera donc des coûts indirects qui, vous le verrez, sont bien plus élevés que vous ne l’imaginez !
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